Menschliche Vielfalt - beispielsweise bezüglich Alter, Geschlecht, Kultur, Religion, sexueller Orientierung oder Bildung - ist seit langem eine Realität in modernen Organisationen. In den letzten Jahren wurde diese Vielfalt immer wieder Gegenstand politischer Bemühungen - vom Allgemeinen Gleichstellungsgesetz bis hin zur EU-Gleichbehandlungs-Richtlinie.

In den Medien wurden Konzepte wie gender mainstreaming diskutiert, in Frankfurt gibt es ein "Amt für multikulturelle Angelegenheiten", die CSU führte die "Leitkultur"-Debatte.

Es entstand so ein gewisser Druck auf Unternehmen, Vereine und Verbände, sich "politisch korrekt" zu präsentieren und diese Themen in irgendeiner Form aufzugreifen. Eine Studie der Bertelsmann-Stiftung zeigt deutlich, dass mit solchen Maßnahmen in erster Linie ein Image-Gewinn angestrebt wurde - ein weiterer praktischer Nutzen wurde nicht gesehen:

• "Wenn tatsächlich kulturell andersartige Mitarbeiter wertgeschätzt und eingesetzt werden, dann vorrangig in ihrer Bedienung ausländischer Kunden und Märkte – ihre Integration ins Gesamtunternehmen und eine wahre Kooperation werden vernachlässigt."
• "Unternehmensentscheider [verbinden] mehr Kosten und Schwierigkeiten mit der Einführung von Cultural Diversity Management als ihre Kollegen in anderen Ländern."
• "Die Belegschaft [wird] nicht vorbereitet auf den Umgang mit Vielfalt, es wird erwartet, dass die Betroffenen sich im learning by doing selbst zurechtfinden. In deutschen Unternehmen wird nicht erkannt, dass es eines konstruktiven Umfeldes für die Nutzung von kultureller Diversität bedarf, in dem sehr wohl auch Konfliktreduktion und Zufriedenheit eine Rolle spielen."
• "Sobald kulturelle Vielfalt als demografischer Zwang verstanden wird, wird die Chance nicht nur für einen menschlichen, sondern auch für einen ökonomischen Zugewinn vertan."

(Petra Köppel, Junchen Yan & Jörg Lüdicke: Cultural Diversity Mangement in Deutschland hinkt hinterher. Gütersloh: Bertelsmann-Stiftung, 2007.)

Dabei kann Vielfalt auch harte Fakten wie etwa den Unternehmensgewinn beeinflussen. Denn Vielfalt existiert bereits innerhalb praktisch aller deutschen Organisaitionen - wird dort jedoch so gut wie gar nicht genutzt. Kann diese Ressource gewinnbringend mobilisiert werden, lassen sich ohne hohe Kosten immense Potentiale freisetzen.

Hintergrund ist ein gewisser Paradigmenwechsel. Zählte früher Heterogenität zu den Garanten einer effizienten Organisation, so ist heute das flexible Anpassen an ständig neue Herausforderungne in den Vordergrund gerückt. Das bedeutet konkret: Kann ein problem in einer heterogener Gruppe von einer Person nicht gelöst werden, so wird auch kaum ein anderer eine Lösung finden. Vielfalt hingegen ermöglicht es, in fast jeder Situation Handlungsoptionen erarbeiten zu können - vorausgesetzt, Vielfalt wurde rechtzeitig gefordert und gefördert.

An dieser Stelle sei gewarnt: Einige Bedenken gegenüber Vielfalt sind in der Tat berechtigt. Denn jede Organisation benötigt einen gewissen Kern, eine "Identität" mit von allen getragenen Inhalten. Hierbei handelt es sich meist um zentrale Werte und Normen - und hier zeigt sich das Problem ganz konkret: Was muss von allen als allgemeingültig akzeptiert werden, bis wohin darf sich Vielfalt ausbreiten? Und umgekehrt: Wie kann die von der Mehrheit forcierte Vereinheitlichung und Anpassung gestoppt werden, ohne diese zu verprellen?

Diversity Mangement ist der Versuch, diese Fragen konstruktiv zu beantworten und so eine Organisationskultur zu etablieren, in der ein gesunder Kern mit einer ausgeprägten Vielfalt korrespondiert - und sowohl Effizienz als auch Effektivität in der gemeinsamen Arbeit aller Mitarbeiter gesteigert wird.

madhyam consulting möchte mit diesem Ansatz zum Erfolg Ihrer Organisation beitragen - und zwar nicht, um ein hübsches Strategiepaper für den Aktenschrank zu produzieren, sondern mit dem festen Ziel, Ihre Organisation ein Stück weit näher an Ihr Ziel zu bringen.